Die Fachkraft von nebenan

08. Oktober 2026 | Jeannine Germann, SmartTalk

Die Fachkraft, die wir gerade suchen, wohnt vielleicht in unserer Nachbarschaft. Sie hat ein Studium abgeschlossen, Teams geführt und Fachwissen aufgebaut, das in ihrem Herkunftsland hohes Ansehen geniesst. Heute arbeitet sie möglicherweise in einem Beruf, der ihrer Qualifikation und Erfahrung nicht entspricht.

Solchen Menschen bin ich im vergangenen Jahr begegnet, als ich ein Berufsmentoring für qualifizierte Migrant*innen im Kanton Luzern geleitet habe. Darunter waren eine Ingenieurin, eine Finanzfachfrau und mehrere Personen mit Führungserfahrung. Die Kompetenzen sind vorhanden. Doch bis sie dort zum Einsatz kommen, wo sie gefragt sind, ist der Weg oft lang. Er verlangt Ausdauer, Kenntnisse über Bewerbungsprozesse, ein gutes Netzwerk und vor allem eine faire Chance. Als Mitglied der Geschäftsleitung eines KMU kenne ich auch die andere Seite. Wir suchen Fachkräfte, unser HR führt viele Gespräche, und anhand eines Bewerbungsdossiers lässt sich nicht immer erkennen, wer wirklich zu uns passt.

Eine Zahl, die beschäftigt

Der Länderbericht der OECD vom Dezember 2025 beschreibt die Schweiz als Land, das Zugewanderte gut in den Arbeitsmarkt integriert. 77 Prozent von ihnen sind erwerbstätig, ein Spitzenwert im internationalen Vergleich. Bei den Frauen sieht der Bericht weiterhin Potenzial. 71 Prozent der zugewanderten Frauen arbeiten, bei den in der Schweiz geborenen Frauen sind es 80 Prozent. Eine Zahl blieb bei mir besonders haften. Von den Zugewanderten mit einem ausländischen Abschluss beantragen 16 Prozent dessen Anerkennung. Am deutlichsten zeigt sich das bei Personen aus Staaten ausserhalb der EU und der EFTA, die über den Familiennachzug einreisen. Wer solche Wege begleitet, versteht rasch, warum. Zwischen einem Diplom aus Havanna, Damaskus oder Kiew und einer Stelle in Luzern liegen viele Hürden: ein ungewohnter Bewerbungsprozess, fehlende Anlaufstellen sowie die Dauer und die Kosten eines Anerkennungsverfahrens. Gleichzeitig müssen die Betroffenen ihren Lebensunterhalt sichern und familiäre Aufgaben tragen.

Sophias Weg zu uns

Sophia (Name geändert) brachte einen Bachelor in Buchhaltung aus Kuba und Berufserfahrung aus Spanien mit. Als wir uns kennenlernten, arbeitete sie als Reinigungskraft in einem KMU. Ein modernes Bewerbungsdossier und der eigene Auftritt im Vorstellungsgespräch waren für sie neue Themen, die wir von Grund auf erarbeitet haben. Nach dem Berufsmentoring startete Sophia in unserem Betrieb ein sechsmonatiges Praktikum in der Buchhaltung und besuchte weiterhin den Deutschkurs. Auf Deutsch zu arbeiten verlangt viel Konzentration, und an manchen Tagen gelang es besser als an anderen. Für unser Team war es ebenfalls ein Lernprozess, Erklärungen anders aufzubauen und Fragen mehr Raum zu geben.

Ihr Fachwissen und ihre Arbeitsweise überzeugten so sehr, dass sie heute festangestellt ist und unsere Buchhaltung eigenverantwortlich führt. Entscheidend waren sechs Monate Zeit und das Vertrauen, ihr Können bei uns zu zeigen.

Auf allen Qualifikationsstufen

Dass faire Zugänge auf jeder Qualifikationsstufe wichtig sind, erlebe ich auch in einem weiteren Projekt, an dem ich mitarbeite. Es geht um ein Genossenschaftsmodell für Frauen mit Migrationserfahrung im Reinigungsbereich. Auch dort zeigt sich, wie entscheidend faire Einstiegsmöglichkeiten sind. Ob Hochschulabschluss oder Berufslehre, Menschen brauchen die Chance, ihre Fähigkeiten einzubringen und weiterzuentwickeln.

Was das für HR bedeutet

Diese Erfahrungen sind auch mit Blick auf den Arbeitsmarkt relevant. Die Arbeitsmarktstudie des SECO vom April 2026 befragte 1’624 Unternehmen. Zwei Drittel berichten von Schwierigkeiten, Personal zu finden oder zu halten, und eine von drei Stellen gilt als schwer zu besetzen. Bemerkenswert finde ich, wie die Betriebe darauf reagieren. Mehr als die Hälfte der Betriebe passt Stellenprofile an oder diversifiziert die Belegschaft. Die Studie hält fest, dass solche Öffnungen die Eintrittschancen für Gruppen erhöhen, die bisher am Rand standen, darunter Migrant*innen, ältere Personen und Quereinsteigende. Damit reagieren Betriebe auf den Fachkräftemangel und öffnen zugleich Türen für Menschen, deren Potenzial bisher oft übersehen wurde.

Was nehme ich daraus mit? Ein ausländisches Diplom, dessen Anerkennung noch aussteht, sagt wenig über die tatsächlichen Kompetenzen einer Person aus. Für HR bedeutet das, genauer hinzuschauen und auch Erfahrungen zu berücksichtigen, die sich nicht auf den ersten Blick in das Schweizer Bewerbungssystem einordnen lassen. Ein Praktikum, ein Praxiseinsatz oder ein bewusst offen geführtes Gespräch kann den entscheidenden Zugang schaffen. Davon profitieren beide Seiten. Menschen erhalten die Chance, ihr Können einzubringen, und Betriebe gewinnen Fachkräfte, die längst hier sind.

Quellen

• OECD, Länderbericht zur Integration von Zugewanderten in der Schweiz, Dezember 2025
• SECO, Arbeitsmarktstudie Nr. 67, Arbeitskräftemangel in der Schweiz, April 2026